Per un’azienda multinazionale del settore industria nostra cliente, abbiamo sviluppato un progetto di recruiting digitale, che ha conseguito risultati ampiamente superiori rispetto alle aspettative iniziali, portandoci a riflettere sulle potenzialità di una strategia di recruiting sui canali digitali.
In questo caso specifico, il pain point da superare stava nell’unione di più fattori:
– la complessità del progetto di crescita professionale proposto dall’azienda ai suoi candidati, che includeva un periodo di formazione in Italia e poi un successivo trasferimento all’estero, senza sapere preventivamente dove;
– la verticalità del titolo di studio richiesto;
– la specificità dei candidati: si ricercavano ragazze e ragazzi che parlassero italiano e con al massimo tre anni di esperienza.
Dunque, si trattava di un progetto di grande valore per le opportunità professionali e di crescita che dischiudeva ai candidati, ma allo stesso tempo portava con sé delle criticità da tenere in considerazione; prima fra tutte l’impegno a lungo termine e la grande motivazione a intraprendere questo percorso, elementi discriminanti per accettare un’offerta vantaggiosa ma anche ricca di incognite
Come comunicare tutto questo in modo efficace ai candidati?
Come selezionare persone davvero interessate?
Le azioni intraprese
Le risposte strategiche e progettuali a queste domande sono state l’erogazione di una campagna digitale su LinkedIn su delle audience altamente profilate (in primis per lingua – visto che i candidati dovevano parlare italiano – e per titolo di studio) e dello svolgimento di alcuni A/B test sul formato proposto.
Abbiamo creato una pagina di atterraggio che facilitasse la user journey degli utenti, e che unisse sia le esigenze informative di questi ultimi, sia la raccolta delle candidature.
Nella stessa landing page abbiamo inserito:
– tutte le informazioni fondamentali per permettere alle persone di comprendere l’offerta dell’azienda e di valutare il possibile loro interesse;
– tutte le posizioni aperte relative a questo progetto, di modo che ci si potesse candidare senza dover raggiungere un altro touchpoint.
L’ultimo passaggio di questa user journey è stato quello, a nostro avviso, di maggior valore: l’invio a tutti i candidati che avessero compilato l’application di un questionario attitudinale.
La survey e i dati
Uno dei dati più interessanti dell’operazione riguarda il rapporto tra le persone raggiunte, le persone che hanno cliccato e visitato la pagina di atterraggio e le persone che hanno, effettivamente, inviato la propria candidatura.
Abbiamo raggiunto complessivamente quasi 25.000 persone e poco più di 170 hanno cliccato il link, visitando la pagina di atterraggio dove potevano inviare la propria candidatura a una o più delle posizioni aperte.
Se consideriamo che 299 sono stati i candidati unici – ovvero, le singole persone che hanno sottoposto una o più candidature all’azienda – possiamo dedurre che ci sia stato un importante passaparola da parte degli utenti originariamente raggiunti dalla promozione digitale che, trovando il contenuto interessante e di valore, l’hanno condiviso con altre persone.
Guardando a questi dati, si comprende quanto l’inserimento di una survey attitudinale si sia rivelato particolarmente utile nella scrematura delle candidature ricevute che, come dicevamo, sono state davvero molte. Il questionario non era finalizzato all’esclusione dei candidati, bensì a dare priorità a coloro che dimostravano una certa attitudine. Per questo, a ogni risposta era attribuito un punteggio, atto a segnalare l’aderenza o meno all’approccio ricercato in azienda e, dunque, alla direzione complessiva.
In questo modo, i team aziendali coinvolti in questo processo di recruiting hanno potuto avere un quadro preventivo dei candidati, che comprendesse non solo le hard skill del professionista, ma anche elementi che dessero un’indicazione – seppur preliminare e non esaustiva – dell’approccio e dell’attitudine “soft” della persona.